Visie
Zó blijft u overbruggen
Hoeveel loon bent u bereid in te leveren om uw baan te behouden? Onze AWVN-verslaggever stapte met die brutale vraag de Haagse binnenstad in. Vrijwel iedereen bleek bereid tot een offer. De antwoorden varieerden tussen de 100 en 300 euro per maand, of ze het nu aan de taxichauffeur, ambtenaar of maaltijdbezorger vroeg. Natuurlijk is de werkelijkheid veel complexer, maar toch: een opvallende uitkomst. Loonoffers komen immers niet vaak voor in Nederland. Is dat terecht?
Een loonoffer vragen is een rigoureus besluit. Voor medewerkers kunnen de financiële gevolgen groot zijn. Sommigen kunnen eigenlijk geen euro missen om hun huishoudboekje op orde te houden. Behalve dat een offer direct ingrijpt in het salaris, tast het ook de grondslag aan voor bijvoorbeeld een werkloosheidsuitkering en de pensioenopbouw. Dit is in individuele situaties zwaar, maar ook op macroniveau is een reeks loonoffers niet prettig. Het tast de koopkracht van groepen burgers aan, waardoor een economische dip eerder verdiept dan verlicht.
Naast de materiële gevolgen…
…zijn de immateriële gevolgen groot. Motivatie en betrokkenheid van medewerkers kunnen een klap oplopen als zij het gevoel hebben dat ze eenzijdig of disproportioneel moeten inleveren. Medewerkers kunnen weliswaar een loonoffer weigeren, maar de druk is in de praktijk groot om mee te werken. Als je als medewerker de enige bent die weigert, wat doet dit dan met je positie? Hou kijken je collega’s naar je?
Verder dan de tekentafel...
…komt een loonoffer in Nederland vaak niet. Waarom? Bedrijven schrikken er zelf voor terug. Vaak krijgen ze ook nul op het rekest van de OR of de bij de cao betrokken vakbonden – die moeten meewerken als een bedrijf wil afwijken van de loonafspraken of vaste beloningsstructuur. Eén van hun zorgen is dat het loonoffer slechts een stap op weg naar een faillissement is. Akkoord gaan betekent dan inkomen- én baanverlies. Toch is dit geen pleidooi tegen loonoffers, AWVN vindt dat in uitzonderlijke omstandigheden een offer wel degelijk geoorloofd kan zijn. Het is een manier om een bedrijf dat geen andere opties meer heeft, voor faillissement te behoeden. Daarmee blijft werkgelegenheid in stand die anders volledig zou verdwijnen, waar veel meer medewerkers de dupe van zijn. Ten opzichte van een grote reorganisatie is het voordeel bovendien dat de pijn eerlijker te verdelen is en dat cruciale kennis en vakmanschap behouden kunnen blijven. Het is daarnaast een vorm – misschien wel de ultieme vorm – van solidariteit: alle werknemers dragen hun steentje bij, in plaats van dat de pijn bij een kleine groep geconcentreerd wordt – zoals nu vaak gebeurt bij flexwerkers en zzp’ers.
Hoe pak je als werkgever in nood…
…dan een loonoffer ‘goed’ aan? Voorop staat: blijf in het proces zoeken naar manieren om de verschillen tot de verwachtingen en wensen van medewerkers te overbruggen, juist als het om dit soort zware ingrepen gaat. Geloofwaardig moet zijn dat het loonoffer een last resort is. Zelfs als het onderwerp bespreekbaarder wordt, willen we en verwachten we niet dat het instrument veelvuldig wordt ingezet. Een loonoffer is dus ook geen instrument om een scheefgegroeid loongebouw te corrigeren. Het moet echt gaan om een tijdelijke ingreep die het bedrijf helpt overeind te houden. Niet alleen moet het verhaal economisch steekhoudend zijn, het moet medewerkers ook overtuigen.
Lees verder onder dit blok
Jaap Withaar
‘Loonoffer: no-go area of misschien toch haalbaar? Het goed en vroegtijdig meenemen van medewerkers is essentieel voor een succesvol resultaat.’
Er hoort een gedegen strategie en bedrijfsvisie…
…onder de maatregel te liggen. Duidelijk moet zijn dat met een loonoffer een faillissement met grote waarschijnlijkheid afgewend wordt. Zijn bijvoorbeeld alle andere mogelijkheden om kosten te reduceren echt uitgeput? Tijdelijk een nullijn afspreken kan een alternatief zijn, net als het uitstellen van een cao-loonsverhoging tot het einde van de looptijd. Zijn andere belanghebbenden, zoals de top van het bedrijf en de aandeelhouders, ook en misschien wel eerst aangesproken op hun verantwoordelijkheid en leveren zij een faire bijdrage aan de kostenbesparing? Waarom is een reorganisatie in het voorliggende geval een minder goede optie? Als de tegenvallende prestaties zich concentreren in delen van het bedrijf, is het effectiever en toekomstbestendiger om daar orde op zaken te stellen dan voor een generiek loonoffer te kiezen. Heeft het bedrijf voldoende gedaan om voor de crisis gezonde buffers aan te leggen? De antwoorden op deze vragen horen in de onderbouwing voor een loonoffer thuis.
De wijze waarop de maatregel vorm krijgt…
…is daarnaast van groot belang. Het is aan te raden daarbij vijf onderwerpen af te lopen. 1. Doelgroep Wordt aan iedereen om een loonoffer gevraagd? Is het logisch en mogelijk om alleen de grootverdieners binnen het bedrijf om een offer te vragen? Hierin speelt niet alleen de zwaarte van de crisis een rol, maar ook de interne beloningsafstand tussen bestuur en werkvloer. Het is in ieder geval aan te raden af te wegen of mensen aan de onderkant van het loongebouw kunnen worden ontzien. 2. Loononderdelen Met het woord loon ben je er niet. Gaat het om een korting op de totale beloning of alleen het kale maandsalaris? Hierbij is het goed in acht te nemen dat over onkostenvergoedingen geen pensioen of uitkering worden berekend. Daarop korten is dus minder verstrekkend dan op het salaris zelf. 3. Zwaarte Meestal worden loonoffers in percentages in plaats van bedragen uitgedrukt. Het toverwoord is hier proportionaliteit: een euro missen voelt niet voor iedereen hetzelfde. 4. Duur Een loonoffer moet in principe een tijdelijk karakter hebben. Leg van tevoren vast hoe lang de korting duurt en werk uit hoe en wanneer weer naar het oude beloningsniveau toe wordt gewerkt. 5. Tegemoetkomingen Hoe krap een organisatie ook bij kas zit, het is aan te raden om de werknemer een tegemoetkoming te bieden. Dat kan bijvoorbeeld door in ruil voor minder salaris extra verlof te geven of de arbeidsduur tijdelijk te reduceren. Ook is het mogelijk om af te spreken dat de beloning resultaatafhankelijker wordt. Dat wil zeggen dat als de bedrijfsresultaten weer aantrekken, de werknemer daar ook direct van mee profiteert. Een stap verder gaat het afgeven van een baangarantie. Dit kan medewerkers het vertrouwen geven dat een offer ook hen iets waardevols oplevert, al zal dat zeker niet voor alle bedrijven een reële optie zijn.
Een loonoffer is een taboe…
…in Nederland. Dat het zo slecht bespreekbaar is, is weliswaar te verklaren, maar dat kunnen we onszelf in een ongekende crisis als de huidige niet permitteren. Daarmee zegt AWVN niet dat het loonoffer een vlucht zou moeten nemen, verre van dat, maar het moet op zijn minst wel op tafel kunnen komen in die bedrijven waar de nood aan de man is. Misschien veronderstellen we immers ten onrechte dat werknemers niet bereid zijn om bij te dragen aan het herstel van hun noodlijdende organisatie. Misschien hebben werknemers dat wel veel liever dan dat hun baan of die van collega’s verdwijnt. En misschien zijn er wel voorwaarden te bedenken die een loonoffer acceptabel maken. De brutale vraag die onze AWVN-verslaggever mensen voor de voeten wierp, is dus zo gek nog niet. Laten we onze eigen schroom opofferen en het gesprek met medewerkers en hun vertegenwoordigers aangaan.•
Jaap Withaar, adviseur arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen AWVN