4x variëren met arbeidstijden

Als de coronacrisis iets heeft aangetoond, is het wel dat organisaties zich in no time aan veranderde omstandigheden kunnen aanpassen. Van een nieuw verdienmodel – Bavaria ging desinfecterende spray maken van ongebruikt bier – tot aangepaste roosters en bredere functies. Onder druk wordt alles flexibel, zou je kunnen zeggen.

Wilt u ook na deze crisis flexibiliteit in de organisatie behouden? Hieronder vindt u 4 mogelijkheden voor flexibiliteit in arbeidstijd. Handig als werkvolumes door vragen uit de markt variëren, wat tot een wisselende behoefte aan arbeidsinzet leidt. Of als de beschikbaarheid van werkenden niet constant is, waardoor het werk soms met meer en soms met minder mensen moet worden gedaan.

Flexibiliteit

…naar tijdstip

Nachtwerk en duurzame inzetbaarheid vormen geen gelukkige combinatie. ’s Nachts werken heeft ongunstige effecten op de gezondheid van werkenden. Die zijn te minimaliseren door de ergonomische kwaliteit van de werktijdschema’s te verhogen, maar nog meer door de hoeveelheid nachtwerk zoveel mogelijk terug te dringen. Sommige bedrijven hebben nachtarbeid zelfs helemaal afgeschaft – in plaats daarvan werken ze in het weekend door. Het ongemak van nachtarbeid wordt dan vervangen door het ongemak van weekendarbeid, maar de werktijden zijn wel beter voor de gezondheid van medewerkers.

AWVN hanteert vijf hoofdvormen van flexibilisering van werk, namelijk flexibiliteit in:

• arbeidstijd • arbeidsinhoud • arbeidsplek • arbeidsvoorwaarden • arbeidsverhoudingen. Vijf knoppen om aan te draaien dus, om de flexibiliteit in uw organisatie te verbeteren! Het is de kunst om de juiste mix te vinden. De experts van AWVN kunnen u hierbij helpen.

…naar spreiding volume

Hierbij worden de contractueel overeengekomen uren van werkenden ongelijk over het jaar, soms zelfs meerdere jaren, verdeeld. Een relatief eenvoudige oplossing als er sprake is van voorspelbare schommelingen in de dienstverlening of productie, zoals bij bierbrouwers. In het voorjaar is de vraag naar bier bijvoorbeeld groter dan in de rest van het jaar, waardoor veel afdelingen dan langer werken dan de gemiddeld overeengekomen werkweek, en in andere perioden korter. Bij een minder grote voorspelbaarheid kan een urenbank een optie zijn, waarin werkenden tot een overeengekomen maximum (bijvoorbeeld 400 uur) de plus of min in kunnen gaan. In rustige tijden bouwen werkenden uren op (ze werken dus korter dan de contractuele arbeidsduur), in drukke tijden daarentegen af (ze werken dan dus langer dan de contractuele arbeidsduur). Mede door zo’n constructie kunnen bedrijven vaak meer banen in vaste dienst aanbieden.

…naar lengte werkdag of werkweek

Dit biedt de mogelijkheid om personeelsinzet beter op de arbeidsvraag af te stemmen. Holland Casino heeft zo enige jaren geleden de inzet van personeel op de gastenstroom geoptimaliseerd. Gedurende de openstelling van het casino varieert namelijk het aantal bezoekers en wat die bezoekers aan dienstverlening van het casino verwachten. Door kortere en langere diensten te introduceren met verschillende opkomsttijden, speelt het casino in op de vraag van de bezoekers. Medewerkers kunnen op hun beurt uit die grotere variëteit in diensten kiezen en hebben daardoor meer mogelijkheden om hun diensten beter op hun privé-situatie af te stemmen.

…naar zekerheid

Hierbij weten werkenden in meer of mindere mate pas kort van te voren wanneer ze waar en hoe lang moeten werken. De redenen hiertoe variëren van wisselende werkvolumes tot piek en ziek. Oplossingsrichtingen zijn bijna net zo divers. Opschakeldiensten bijvoorbeeld, waarbij medewerkers een dag van te voren opbellen naar de werkgever om te horen op welke dienst ze worden verwacht. Andere bedrijven werken met losse opkomstdiensten of terugkomdagen: medewerkers kennen dan ieder een aantal dagen op jaarbasis die in de loop van het jaar door de werkgever worden ingeroosterd op tijden dat er behoefte is aan extra personeel. Ook roostersystemen zelf kunnen meer of minder zekerheid geven over de arbeidstijd. Een vast rooster geeft zekerheid voor onbepaalde tijd. Een rooster dat elke vier weken opnieuw voor de volgende vier weken wordt opgesteld, kan er dus elke vier weken anders uitzien. Zowel de organisatie als de werkende kan daar baat bij hebben. De organisatie kan de personeelsinzet afstemmen op de laatste inzichten over behoefte aan en beschikbaarheid van werkenden. En werkenden kunnen hun wensen met betrekking tot werktijden in die periode inbrengen, zodat daar bij het vaststellen zoveel mogelijk rekening mee kan worden gehouden. Allerlei methoden van zelfroosteren laten ook zien dat de kortetermijnflexibiliteit beide partijen voordelen kan bieden.

Flexibiliteit in arbeidstijd: regel het in de arbeidsvoorwaarden

Flexibiliseren van de arbeidstijd lukt alleen als er op arbeidsvoorwaardelijk vlak heldere regels voor zijn:

• het belonen van werken op onregelmatige tijden (toeslagen, klokurenmatrix e.d.)

• een speelveld dat ruimte geeft om op maat werktijdregelingen/roosters te ontwerpen (Arbeidstijdenwet, decentralisatie van besluitvorming over werktijden e.d.)

• de ontkoppeling van arbeidsduur enerzijds en bedrijfstijd en basissalaris anderzijds, zodat het mogelijk is variabele inzet te organiseren (jaarurensystematiek, tijdbank, plus- en minuren e.d.)

• tijdgerelateerde beloningsregels (voor bijvoorbeeld overwerk) die aansluiten bij de flexibiliteitsstrategie van de organisatie.